Vous avez dit adaptation au travail ?

Le 15 septembre 2018 à 16h40

Pour tout projet de formation au travail, l’employeur doit faire la distinction entre :

  • les actions de formation relevant des catégories de l’adaptation au poste de travail,
  • les actions relevant de l’évolution ou du maintien dans l’emploi
  • les actions qui se rapportent au développement des compétences.
Comment distinguer ces 3 catégories ?

L’employeur est tenu : 1- d’assurer  l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail 2- de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour ce faire, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Parce que le  législateur n’a pas donné de définition précise pour ces catégories, le classement s’effectue au regard de plusieurs critères. Ces critères se déduisent des obligations de l’entreprise en matière de gestion des compétences et de la réglementation applicable aux actions de formation hors temps de travail, c’est clair, n’est-ce pas ? 🙂

Voici comment mieux identifier ces critères :

Les formations liées à sa qualification actuelle

  • Les actions d’adaptation au poste de travail ont pour objectif d’apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre de ses fonctions actuelles. Ces actions de formation se déroulent impérativement sur le temps de travail et la rémunération reste telle quelle. Par exemple, il peut s’agir de la formation de commerciaux à un nouveau logiciel de relation client (CRM).
  • Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi visent à apporter des compétences qui ne sont pas immédiatement utilisables dans ses fonctions  au moment de la formation, mais elle correspondent à une évolution prévue du poste de travail ou à une modification des fonctions du salarié, (mais dans le respect de son contrat de travail). Il peut s’agir  d’une modification du contenu du poste ou d’un changement de poste déjà anticipée dans le contrat. Ces formations se déroulent généralement sur le temps de travail sans que la rémunération soit impactée. Toutefois, un dépassement de la durée du travail peut avoir lieu ‘dans la limite de 50 heures par salarié et par an), sous condition d’un accord d’entreprise ou avec un accord écrit du salarié. Un exemple : une formation au management à distance pour un directeur commercial amené à chapeauter un secteur éloigné à distance au cas un secteur serait dépourvu de cadre provisoirement.

A savoir : Après avoir suivi une formation d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou maintien dans l’emploi, le salarié doit réintégrer son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Les formations pour aller au-delà de sa qualification actuelle

  • Les actions de développement des compétences visent quant à elles à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui entraînent un changement de qualification. Par exemple une promotion, une mutation professionnelle sans promotion, un reclassement interne. Il est possible que ces actions  se déroulent en dehors du temps de travail (avec accord écrit du salarié et dans la limite de 80 heures par an et par salarié). Ces heures sont rémunérées différemment: en allocation de formation.

Point important : après que  le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l’employeur doit reconnaître ses compétences nouvellement acquises en lui proposant un plus : par exemple un changement de qualification ou une augmentation de rémunération (mais cela peut être tempéré par le contrat de travail ou les conventions collectives).

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